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LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL DE RECLUTAMIENTO DE AMAZON SE QUEDÓ SIN TRABAJO POR SEXISTA.

Los especialistas en aprendizaje automático de Amazon crearon una herramienta para revisar currículums de empleo desde 2014 con la finalidad de agilizar la búsqueda de nuevos talentos. Pero la compañía encontró un problema en esta inteligencia artificial de reclutamiento: su motor de búsqueda era sexista y descartaba a las mujeres.

De acuerdo con un reporte de Reuters, La idea era que esta herramienta fuera capaz de procesar un alto número de currículums y, luego de analizarlos, arrojase cinco candidatos perfectos listos para su contratación. Sin embargo, cinco personas familiarizadas con esta herramienta declararon que desde 2015 su sistema de reclutamiento no juzgaba de manera neutral a los candidatos en cuanto a género. Y es que el motor de de búsqueda mostraba siempre resultados favoreciendo al género masculino para puestos relacionados con el desarrollo de software y ocupaciones de carácter más técnico.

El problema, como podemos imaginar, estaba en la base de datos. Al parecer los especialistas en machine learning entrenaron a la máquina a partir de patrones que podían observarse en los currículos presentados durante una década. En ese momento la mayoría pertenecían a hombres.

Desde luego, el sistema se enseñó a sí mismo que eran preferibles los candidatos hombres y entonces penalizaba todos aquellos currículums que incluían referencias femeninas. Al mismo tiempo, esta herramienta también rebajaba la calificación que otorgaba a las candidatas mujeres y que incluían estudios en centros educativos femeninos.

Según Reuters, los profesionales de la compañía modificaron los programas de reclutamiento laboral para volverlos neutros, pero aun así los sesgos se seguían presentando y además, las modificaciones no garantizaban que el sistema no creara otra forma de discriminación.

El problema no sólo está en las solicitudes, la herramienta tenía que estar programada para para reconocer que la intención de la compañía estaba enfocada en ofrecer igualdad de oportunidades sin importar el género.

Finalmente, y según las fuentes de Reuters, La compañía comandada por Jeff Bezos disolvió el equipo a principios del año pasado porque los ejecutivos perdieron toda la esperanza en el proyecto. Los reclutadores de Amazon observaron los resultados, pero no se limitaron a hacerles caso, aseguraron las fuentes anónimas.


LA VIDA ES BELLA Y COMO MOTIVAR A NUESTRO EQUIPO.

No se trata solamente de pasarlo bien, sino de generar “adicción” sobre lo que hacemos día a día, es decir, de crear una cultura atractiva donde trabajadores comprometidos persigan un objetivo común. Para lograr esto se necesita engagement (compromiso), para lo cual existen distintas herramientas según determinados enfoques.

El cine nos ofrece un ejemplo singular de la mano del inigualable Roberto Begnini, quien en 1997 protagonizó y dirigió una película que sigue estando hoy entre los grandes clásicos modernos: La vida es bella.

La escena que mejor ilustra esto es la “traducción” que Guido hace de los oficiales alemanes para convencer a Giosuè de que no tiene nada que preocuparse:

“Empieza el juego, quien no haya llegado ya no juega. Se precisan 1,000 puntos. El primer clasificado ganará un tanque blindado nuevo. ¡Menuda suerte! Cada día leeremos la clasificación por aquel altavoz de allí. Al último le colgaremos un cartel que dirá ‘asno’. Nosotros estamos en el equipo de los súper malos que gritan sin cesar. Nunca olvidar tres reglas generales:

1) No intentes escapar.

2) Sigue cada orden sin hacer preguntas.

3) Nada de protestar. ¿Está claro?

En tres casos se pierden todos los puntos:

1) Los que empiezan a llorar.

2) Los que quieren ver a su mamá.

3) Los que tienen hambre y piden la merienda.

Probablemente de manera inconsciente, Guido llevó a la práctica — en medio de un contexto aterrador— todos los conceptos de la gamificación: planteó una misión, la de ganar el juego; estableció un flow, es decir, niveles, reglas de comportamiento para cumplir la misión como no protestar o escapar; y describió distintos tipos de jugadores, como los ‘súper malos que gritan sin cesar’; y, por último, prometió una recompensa… ¡el tanque blindado!

¿Pensamos en todas estas cualidades cuando queremos motivar a nuestros equipos de trabajo? Guido se las ingenia para crear un nuevo tipo de ambiente con esa gran capacidad humana que, aunque no lo parezca, todos tenemos de modo innato: contar historias. Y si a eso le sumamos los condimentos que nos aporta la gamificación, la actitud de quienes están involucrados puede transformarse de una manera revolucionadora.

Tal como nos muestra la película, no hacen falta grandes medios o costosos equipamientos: quizás, únicamente se precise de empatía con quienes nos rodean y autoconocimiento para saber elegir el momento.


¿EMPLEARSE DE VERDAD ES TAN DIFÍCIL?

Hace unas semanas contratamos para uno de nuestros clientes más importantes en TI a un Ing. Especializado en Soporte Técnico; el perfil fue seleccionado con altos estándares, impecable en cuanto a las competencias laborales y experiencia requeridos, sus resultados de psicometría con una honestidad y valores intachables. A los 5 días de estar laborando formalmente para la empresa, durante un evento donde fue enviado a cubrir la instalación en redes, robó dos equipos de cómputo con valor de $18,000.00 cada uno. 

No volvimos a saber de él.

Esta puede ser una experiencia muy conocida e incluso constante para muchos de los lectores, después de esta situación estuve reflexionando sobre lo siguiente: Antes de dedicarme al área de Recursos Humanos (Hace aproximadamente 10 años), solía pensar que el desempleo se derivaba de la falta de oportunidades laborales y no dudo que esa situación existió en algún tiempo. 

Al menos hasta que pase a formar parte del otro lado, cuando conocí el frío embudo del área de reclutamiento o como generosamente le llaman hoy en día: “Departamento de Atracción de Talento”, ese embudo resulto ser complejo, lleno de grandes esfuerzos, implementación de mejores prácticas, capacitación continua, estrés sobre humano, presión infinita, inversión de tiempo y dinero para que al final el resultado era un constante:

“No se cubrió la vacante”.

Cuando vi que aún con nuestros grandes esfuerzos en atraer y retener el mejor personal los resultados eran que de 10 candidatos enviados a entrevista solo se presentaba uno (una cifra con suerte), que en las contrataciones un alto porcentaje ya no regresaba al otro día, que el ausentismo laboral iba en incremento, que no daban los resultados esperados y debían ser despedidos, que se quejaban constantemente de la carga de trabajo y renunciaban a la primer llamada de atención. Consideré que algo se estaba haciendo mal y comencé a implementar mejoras en nuestros procesos tales como:

Evaluar el ofrecimiento de sueldos y su competitividad en el mercado para mejorarlos, implementar esquemas de compensaciones por objetivos, ofrecí videoconferencias para ahorrarles tiempos y costos de traslado, brindé alternativas de horarios para entrevista y así ajustarme a su disponibilidad de tiempos, si requerían una certificación especial para cubrir el puesto la empresa la pagaba considerándolo como una inversión a largo plazo además de beneficio mutuo.

El resultado no cambió.

Concluí entonces que esta podría considerarse como la generación más susceptible que se ha tenido y esto no tiene nada que ver con ser Millenial o no (yo soy parte de esa generación), se trata de que en gran mayoría, esta generación que busca emplearse realmente no sabe lo que quiere, desean obtener las cosas fáciles con el mínimo esfuerzo, dejan de asistir a las entrevistas porque representa una gran pérdida de tiempo o peor aún se auto sabotean y desisten antes de haberlo intentado. En muchos casos se contratan por sueldos que no cubren sus expectativas para “entretenerse”, o viceversa por sueldos que superan sus expectativas pero renuncian porque se exige demasiado y a la mínima llamada de atención quieren demandar por explotación laboral.

En muchos casos les da miedo ser medidos, obtener resultados a corto plazo, cumplir los objetivos de su puesto y de la organización. Y esa sensibilidad los lleva a sentirse INSATISFECHOS con su entorno, con el jefe, el trabajo, la empresa, el sector, la sociedad, las leyes, las oportunidades… TODO menos ellos. Por eso cuando se les pregunta porque no han encontrado empleo, les resulta fácil responder: 

"Porque ¡NO HAY TRABAJO!"

Si me preguntarán a mí, la respuesta sería que efectivamente NO hay trabajo.

  • Pero no hay trabajo para el incompetente, el irrespetuoso, el ignorante.
  • Aquel que no quiere dar resultados y prefiere dar pretextos.
  • Jamás habrá oportunidades para aquellos que quieren recibir lo mejor pero que no están dispuestos a ofrecerlo.
  • No existirá un trabajo que les llene el vacío existencial que llevan dentro, culpabilizar al sector empresarial por la falta de oportunidades y victimarse no es la solución.

Considero que el termino retener está siendo mal interpretado, ya que las empresas no buscamos retener a quien no quiere trabajar, a quien quiere ganarse todo de manera fácil, a quien se queja constantemente, a quien daña el entorno laboral. RETENER es sinónimo de construir relaciones laborales con aquellos que respetan a sus empleadores y que cada día hacen su máximo esfuerzo entregando solo lo mejor de su persona.

Ese es el talento que vale la pena conservar, el que reconoce que SI HAY TRABAJO pero que este debe saber ganarse y respetarse.

Leslie Ceballos

Consultor Senior

Doctor Empresa S.C.


¿SON LOS RESULTADOS DE LOS EMPLEADOS, EL REFLEJO DE SU COMPROMISO O DE SU PERSONALIDAD?

Hoy en día la mayoría de las personas desean tener un buen trabajo y un jefe que les permita participar brindándoles un sentido de propósito a sus actividades.

Un informe reciente de la Organización The Conference Board arrojó que el 96% de los empleados intentan mantener un alto nivel de compromiso, incluso muchos de ellos luchan por tener éxito.

De manera similar, la evidencia científica sugiere claramente que algunas cosas son más relevantes para el éxito de una organización que la participación de la fuerza laboral. Cuando los empleados están comprometidos, muestran altos niveles de entusiasmo, energía y motivación, lo que se traduce en mayores niveles de desempeño laboral, creatividad y productividad. Esto da como resultado no solo altos rendimientos y ganancias para Organizaciones, sino también altos niveles de bienestar para los empleados. En contraste, el bajo compromiso resulta en agotamiento, altos niveles de rotación y comportamientos de trabajo contraproducentes como las malas actitudes, la deslealtad e inclusive el fraude.

 

DETERMINANTES CLAVES DEL COMPROMISO.

¿Por qué es que algunos empleados están más comprometidos, emocionados, conmovidos y energizados por su trabajo?

La investigación realizada por de The Conference Board se ha centrado en los impulsores de compromiso externos, como las características del trabajo, la cultura de la organización o la calidad de sus líderes. Y si bien no existe una fórmula universal para involucrar a los empleados, generalmente es cierto que las personas se sentirán más entusiasmadas con sus trabajos cuando estén facultadas para lograr algo significativo más allá de sus expectativas, cuando se sienten conectadas con los demás y cuando trabajan en un entorno favorable, en automático lo convierte en un empleo justo, ético y gratificante, a diferencia de una fuente constante de estrés.

Pero a pesar de la importancia de estos factores externos del compromiso, la forma en que las personas se sienten con respecto a su trabajo, jefe y lugar de trabajo también puede ser en función de los rasgos de carácter y personalidad de cada una. De hecho muchos gerentes parecen considerar la motivación como algo que las personas llevan al trabajo, una característica natural de las personas que contratan. Esta es la razón por la que dos personas pueden tener diferentes niveles de compromiso, incluso cuando su situación laboral es casi idéntica (por ejemplo, trabajan para la misma compañía, equipo y jefe) por lo cual siempre existirán empleados con mayores niveles de ambición, energía y dedicación que otros independientemente de la situación en la que se encuentren.

 

DETERMINANTES CLAVE DE LA PERSONALIDAD.

De acuerdo a un estudio que involucra la personalidad de los empleados en el ámbito laboral y en el cual se sintetizaron datos de 114 encuestas de empleados, con casi 45,000 participantes de una amplia gama de países, y en su mayoría profesionistas que cumplieron con los estándares.  Los resultados fueron bastante asombrosos: Las personas tienden a variar su grado de compromiso debido a sus rasgos de carácter, ya que su personalidad podía predecir casi el 50% la variabilidad de este.

En particular, cuatro rasgos: afecto positivo, proactividad, conciencia y extroversión. En combinación, estos rasgos representan algunos de los ingredientes centrales de la inteligencia emocional y la resiliencia. Dicho de otra manera, aquellos que son positivos, optimistas, trabajadores y extrovertidos tienden a mostrar más compromiso en el trabajo. Es más probable que aparezcan con energía y entusiasmo por lo que hacen.

Entonces, si desea contratar una mano de obra comprometida, tal vez lo mejor que puede hacer es contratar personas que tengan una personalidad "enganchable". El estudio reciente sugiere que hacerlo aumentará realmente sus niveles de compromiso, más que cualquier intervención diseñada para mejorar el liderazgo o para crear el trabajo perfecto para las personas.

En nuestra opinión y en base al artículo así como nuestra experiencia, consideramos que un factor importante en el grado de compromiso de un empleado también puede derivarse de factores externos, tales como la cultura, el entorno en el que se desenvuelve, el lugar donde radica, la sociedad en la que participa, entre otros, que pudieran ser de gran impacto para su desempeño diario así como el reflejo de su actitud y compromiso.

No podemos determinar si los porcentajes analizados en el artículo son los adecuados, pero podemos considerar de suma importancia que en la búsqueda de personal comprometido se deben considerar los siguientes factores:

  • Investigar y analizar el entorno social de la persona.
  • Aplicar evaluaciones psicométricas y de personalidad.
  • Ofrecer al empleado un ambiente de crecimiento, integridad y respeto.

Considerando los siguientes como estándares integrales que le servirán para evaluar el grado de compromiso que tendrá el empleado en su organización.

Lic. Leslie Ceballos. Consultor Senior. Doctor Empresa S.C.

Extracto y adaptación de Articulo: “Is Employee Engagement Just a Reflection of Personality?”

Harvard Business Review, by Tomas Chamorro-Premuzic, Lewis Garrad and Didier